Nepřímý útok na majetek zaměstnavatele

Chtěl bych Vás seznámit s problematikou nepřímého útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele a následky, které takový útok může přinést. Zaměřím se pak zejména na judikaturu Nejvyššího soudu v této oblasti.

Je dobré začít konstatováním, že Nejvyšší soud ve své judikatuře dospívá konstantně k názoru, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nutný vzájemný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), jež zároveň s tím na zaměstnance klade požadavek, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.

V konkrétním případě pak dle názoru Nejvyššího soud může být podstatně významnější narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele než eventuální výše škody, která je zaměstnavateli způsobena.

Zde je pak dle mého názoru vhodné odkázat např. na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 991/2019. V tomto případě Nejvyšší soud dospěl k závěru, že při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci mají obecné soudy přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním, kdy bez vědomí zaměstnavatele ponechal část majetku zaměstnavatele na dva týdny v dispozici třetí osoby, aniž zajistil dostatečnou právní ochranu tohoto majetku a odpovídající protiplnění, dopustil nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to navíc v postavení vedoucího zaměstnance, který měl (kromě plnění základních povinností zaměstnance uvedených v ustanovení § 301 zákoníku práce) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 302 písm. f) a g) zákoníku práce. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže nic změnit skutečnost, že „lešenářský materiál byl žalované beze zbytku vrácen“ a že „pochybení zaměstnance přispělo k upevnění dobrých vztahů s klientem“, neboť podstatně významnější než eventuální výše škody způsobené zaměstnavateli je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zákoníku práce. 

Ve věci útoků zaměstnanců na majetek zaměstnavatele si v další části textu dovolím upozornit na další dva rozsudky Nejvyššího soudu.

V rozsudku Nejvyššího soud ze dne 04.01.2022, sp.zn. 21 Cdo 3757/2020, se Nejvyšší soud zabýval otázkou hmotného práva, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, a to z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Ve věci šlo o účelové aktivace SIM karet, a to za účelem umělého naplňování cílů a získání příslušné odměny, a to jak pro obchodního zástupce, tak pro konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel na základě toho poté s tímto zaměstnancem rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Ve věci šlo poté o to, že zaměstnanec žaloval svého právního zástupce o náhradu škody, která vznikla na základě toho, že jeho právní zástupce včas nepodal žalobu na neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru.

V tomto rozsudku Nejvyšší soud zdůraznil, že dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměr, jak vyplývá mj. z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušováním povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) nebo k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce.

Pracovní povinnosti jsou pak zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností pak je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.

Zaměstnanec je povinen od vzniku pracovního poměru konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, viz. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanci jsou povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, což vyplývá z ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce.

Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří poté dle ustáleného názoru Nejvyššího soudu k právním normám s relativně neurčitou, tedy abstraktní hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. To pak soud musí učinit v každém jednotlivém případě.

Nejvyšší soud v citovaném rozsudku dále zdůraznil, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde na základě výše uvedeného tedy ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

Absence zjištění přesné výše škody nebyla v projednávaném případu, kterým se Nejvyšší soud zabýval, významná už jen proto, že bylo zřejmé, že se jednalo o jednání poškozující zaměstnavatele žalobce po delší dobu (pěti měsíců) a týkající se značného množství případů (466). Za těchto okolností by byl na místě závěr, že zaměstnanec nezajistil dostatečnou ochranu majetku svého zaměstnavatele, ač to bylo jeho povinností, a dopustil se nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Takové jednání zaměstnance by bylo nutné hodnotit jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, pak Nejvyšší soud řešil další případ nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele. Nejvyšší soud České republiky se v tomto případě zabýval případem zaměstnance, zařazeného jako úředníka územního samosprávného celku, který si ve své pracovní době prokazatelně vyřizoval soukromé záležitosti. V docházkovém listě si totiž zaznamenal odchod ze zaměstnání minimálně o 16 minut později, než byl čas, kdy zaměstnání skutečně opustil. 16 minut předtím, než dle jím zaznamenaného údaje totiž údajně pracoviště opustil, odeslal prokazatelně soukromý balík na poště.

Dle názoru zaměstnavatele tímto svým jednáním, tj. úmyslným předstíráním výkonu práce během dotčených nejméně 16 minut, získal na úkor zaměstnavatele odměnu za práci, kterou nevykonal, čímž úmyslně docílil nezákonného snížení majetku zaměstnavatele. Zaměstnavatel s ním z těchto výše uvedených důvodů rozvázal pracovní poměr výpovědí na základě ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Nejvyšší soud ve svém rozsudku také konstatoval, že i nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, v tomto případě pak konkrétně předstírání výkonu práce, představuje z hlediska intenzity takové jednání, pro které je možné okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Není přitom významné, jaké hodnoty zaměstnavatele a v jakém rozsahu byly útokem zaměstnance ohroženy či zasaženy, a tedy bez ohledu na to, jak velký majetkový prospěch svým jednáním zaměstnanec získal nebo o jaký jen usiloval, jak obdobně vyplývá z předchozí rozhodovací praxe Nejvyššího soudu. Nejvyšší soud v tomto svém rozsudku opětovně zdůraznil, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce.

Jak vyplývá z předchozího textu, výše nastíněná problematika zcela jistě není jednoduchá a jednoznačná a je třeba mít na zřeteli, že každý případ je jedinečný a že soudní judikatura může tedy dospět v jednotlivých případech k rozdílným závěrům. Tento příspěvek chce přispět k zamyšlení, jak mají účastníci pracovněprávních vztahů postupovat a jak se k sobě vzájemně chovat a jednat tak, aby byla, pokud možno, eliminována rizika nepřímého útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele.